• Aurélien | Coach pro perso

Quand un cadre d'entreprise doit-il sortir du cadre ?

Au sein d’une organisation, un cadre "dresse le cadre" dans lequel évoluent les collaborateurs et le respecte lui-même la plupart du temps. Pourtant il est parfois souhaitable qu’il déforme ce référentiel, voire qu’il en sorte tout bonnement.

Sans proposer de solution sur étagère, et en considérant que la sortie du cadre en entreprise est avant tout un art qui se cultive, il est pertinent de filer la métaphore sportive entre le cadre et le joueur de volley-ball pour comprendre quand sortir du cadre à bon escient.


Coach dirigeant Toulouse
En entreprise, ce sont les cadres qui établissent un référentiel commun permettant le travail collectif.

L'encadrement

Un cadre d’entreprise encadre les équipes. Qu’il exerce un management fonctionnel, lorsqu’il occupe une position hiérarchique, ou un management transversal, lorsqu’il manage un projet par exemple, il dresse un cadre et s’en porte garant afin que d’autres collaborateurs puissent travailler efficacement ensemble.


J’ai souvent l’occasion, durant mes séances de coaching en entreprise en tant que coach de dirigeant à Toulouse, d’aborder les questions propres au cadre avec les CEO, les top managers et les managers intermédiaires que j’accompagne. Le cadre est un contenant plutôt qu’un contenu, un référentiel commun qui favorise la collaboration en délimitant ce que l’on s’autorise et ce qui est souhaitable. En fixant les limites à ne pas dépasser, il favorise en son sein la responsabilité et l’autonomie de chacun. A l’intérieur du cadre, les collaborateurs sont libres d’agir à leur gré. Ce cadre peut aussi bien tenir de l’organisation la plus pragmatique, lorsqu’il définit les missions ou les horaires de travail par exemple, que de l’état d’esprit : de la culture d’entreprise et de la déontologie. Le cadre accorde de la cohésion à l’entreprise.


L’environnement incertain auquel nous faisons face aujourd’hui nécessite d’adapter constamment ce cadre aux variations du contexte, un peu à la manière dont le staff d’une équipe de volley fait évoluer son plan de jeu en fonction de l’adversaire à affronter. Les exploits retentissants de l’équipe de France de volley-ball aux JO de Tokyo ont mis en avant ce sport qui fut le mien et qui gagne tant à être connu. Ancien volleyeur de haut-niveau au début des années 2000, je vante souvent les enseignements déterminants que j’ai puisés tout au long des 20 saisons où j’ai joué au volley, où j’ai vécu, pensé, aimé, dormi, bu, mangé volley, jour après jour. Ce sport a joué dans ma vie le rôle d’un catalyseur, d’un accélérateur d’expérience, et je ne peux m’empêcher de faire le lien entre ce que j’ai découvert à travers lui et ce que j’ai retrouvé ensuite lors de ma carrière de cadre.



Le cadre collectif

Pour travailler à plusieurs, il faut des règles communes. C'est l'adhésion de chacun de ses membres à ces règles qui caractérise une équipe. Travailler efficacement ensemble ne va pas de soi car il s'agit à la fois de se mettre d'accord sur la cible à atteindre, la direction à prendre et le chemin à emprunter pour cela. Il y a également lieu de déterminer le moyen de locomotion de l'équipe, le "comment", au sens de comment interagir, comment communiquer, comment nous coordonner... Autant d'éléments qui composent le cadre au sein duquel évoluent les collaborateurs, le système de référence commun auquel chacun d'eux peut se référer pour agir individuellement en toute cohérence avec les pratiques et l'esprit collectifs. Si la co-construction des différents pans de ce cadre devient monnaie courante au sein de nos organisations, il n'en demeure pas moins qu'au quotidien le faire respecter appartient souvent à un arbitre, au cadre d'entreprise. Avoir le statut de cadre, c'est contribuer à la définition du référentiel de l'équipe à laquelle on appartient, s'en porter garant et le respecter soi-même. C'est avoir valeur d'exemple.


Au fil des années passées sur un terrain, le joueur de volley apprend plus ou moins consciemment ce que "jouer collectif" veut dire dans son sport. Car si dans les autres sports d'équipe – où l'on peut prendre le ballon et partir seul – le jeu collectif consiste à faire des passes, la passe est la règle même du volley-ball. À aucun moment il n'est autoriser à un volleyeur, durant les phases de jeu, de tenir le ballon. Alors que peut bien vouloir dire "jouer collectif" au volley, ce sport souvent considéré par ses pratiquants comme "le plus individuel des sports collectifs", où chacun est responsable de bonifier en une touche la balle qu'il reçoit de l'adversaire ou d'un coéquipier ? "Jouer collectif" c'est précisément respecter le système défini ensemble lors des séances vidéos d'avant-match, notre plan de jeu. Le volley-ball est un sport d'options. Il n'est physiquement pas possible pour 6 joueurs de couvrir les 81 mètres carrés de leur partie du terrain. Pour éviter que la balle ne tombe dans notre camp, il s'agit donc de prendre des options défensives, de définir un système commun qui dépend de l'adversaire et dont les forces et les faiblesses sont connues à l'avance. On décide de privilégier la couverture de certaines parties du terrain et d'en laisser d'autres sans défense. Et c'est la coordination du placement des 6 joueurs de l'équipe qui assure l'efficacité de ce système face à tel ou tel attaquant adverse. Si l'un d'entre eux ne respecte pas le système, pour briller individuellement par exemple, il ne joue plus collectif et met toute l'équipe en péril.


Il en va de même en entreprise lorsqu'un collaborateur travaille seul sans se soucier de la répartition des tâches collectives, et c'est alors au cadre qu'il appartient de la faire respecter.



L'adaptation

Dans un environnement stable comme celui qu'ont pu constituer les Trente Glorieuses, nul besoin de changer le cadre dans lequel évoluent les collaborateurs. Tout au plus s'agissait-il alors de l'optimiser régulièrement. Les acteurs de l'entreprise bénéficiaient de repères fixes sur lesquelles s'appuyer tout au long de leur carrière. Les règles du jeu étaient connues et il suffisait de s'y plier pour progresser au sein de l'organisation.


A l'inverse, dans l'environnement devenu plus incertain qui est le nôtre, les entreprises sont appelées pour survivre à s'adapter constamment aux contingences. Au gré des réorganisations successives, le cadre de travail des membres de l'organisation est voué à se transformer de plus en plus souvent, jusqu'à donner l'impression d'être en perpétuel mouvement. Alors qu'il étaient auparavant perçu comme occasionnel, le changement devient petit à petit une norme à laquelle les collaborateurs de l'entreprise doivent s'adapter, quand ils ne sont pas appelés à l'initier à leur niveau. Dans un tel contexte, les cadres doivent à la fois être à l'écoute de leur environnement, pour proposer et mettre en œuvre les changements nécessaires, et adapter le référentiel de travail souvent pensé de manière très théorique à la réalité du terrain. En somme, ils passent leur temps à déformer le référentiel dans lequel évoluent leurs collaborateurs et dans lequel ils évoluent eux-mêmes, à la recherche d'un équilibre entre changements profonds de paradigmes et sentiment de continuité indispensable à ce que chacun y trouve du sens. La transformation devenant la règle, la fonction première des cadres d'entreprises est sans doute devenue d'adapter continuellement le cadre de référence que partagent les intervenants, afin qu'ils développent une intelligence collective leur permettant de concevoir et d'appliquer des méthodes de travail polymorphes et mobiles.


Au volley-ball, les temps morts permettent à l'entraineur et aux joueurs eux-mêmes de modifier les systèmes offensifs et défensifs proposées à l'adversaire. En cours de match, la manière de laquelle une équipe contre et défend l'attaquant de pointe adverse par exemple est vouée à changer en fonction de ce que le staff et les joueurs observent – et ressentent – de la stratégie de l‘autre équipe et des dispositions du jour. Mieux, entre les points et notamment lorsque le money time approche, lorsque le sort d'un set va se jouer, les joueurs peuvent d'eux-mêmes décider de changer de tactique, ne serait-ce que sur un point, pour faire basculer le cours du match en leur faveur. On comprend ici à quel point l'expérience et le sens tactique d'un des cadres de l'équipe peuvent influer sur le résultat d'un match de volley, la défaite ou la victoire, et à quel point la communication entre les joueurs est déterminante. Pour comparer la réalité sportive avec celle de l'entreprise, on pourrait dire que les joueurs d'une équipe de volley-bal font preuve d'agilité.


Coach entreprise Toulouse
À la manière d'un joueur de volley, c'est au cadre de savoir sortir individuellement et à bon escient du système qu'il a lui-même contribué à définir pour permettre la collaboration en entreprise.

La sortie du cadre

De cette forme de souplesse intellectuelle et émotionnelle qui consiste à changer aisément de système tout en le respectant drastiquement une fois la décision prise de le mettre en place, dépend l'efficacité collective de l'équipe. Il s'agit encore ici d'une réponse collective à un contexte mouvant. Cependant qu'en est-il des réponses individuelles que peuvent apporter les acteurs en plein feu de l'action ? Doivent-ils se permettre de sortir du cadre, et ainsi potentiellement mettre en péril l'équilibre collectif, et à quel moment ?


Pour répondre à cette question fondamentale, qui relève de la place à accorder à la prise d'initiative individuelle au sein d'une équipe, se référer à l'exemple des grands joueurs de volley est de nouveau judicieux. Car au cœur même d'un point joué, il peut arriver qu'un joueur prenne sciemment la décision d'aller couvrir la faiblesse du système mis en place par son équipe. S'il sort ainsi du cadre partagé avec ses coéquipiers à tout bout de champs, il ne respecte plus le système et ne joue plus collectif. Mais s'il le fait occasionnellement et à bon escient, lorsqu'il sent que l'attaquant adverse va saisir à cet instant précis l'occasion d'utiliser les espaces laissés libres sur le terrain, s'il anticipe pour aller défendre contre toute attente un ballon qui n'est pas dans sa zone mais qui allait offrir une balle de match à l'adversaire, son apport au collectif n'est-il pas décisif ? Ne fait-il pas preuve d'une grinta mémorable, qui pourrait nous faire dire a posteriori qu'il a été touché par la grâce ? En matière de sortie individuelle du cadre collectif, tout est une question de timing et d'intuition. C'est occasionnellement qu'elle doit advenir et dans le bon tempo. Elle ne doit pas se produire à contre-temps, et seule l'expérience peut aider à sentir le bon moment pour agir différemment de ce qui était attendu de vous. Sous-entendu : sortir du cadre, cela demande de l'entrainement, de se tromper de nombreuses fois... et si la sanction vient punir ces essais et les bannir, alors l'équipe se prive du génie des ses cadres et de ses collaborateurs.


Fort heureusement, une équipe – que ce soit une équipe de volley ou une unité en entreprise – n'est pas qu'une belle mécanique adaptable qui répond aux enjeux de manière robotisée. Elle peut bénéficier des apports individuels de chacun, inattendus et dans l'instant, à condition de laisser ces essais personnels se tenter, de les accepter de temps à autre sans les sanctionner brutalement lorsqu'ils ne sont pas couronnés de succès. Au sein d'une organisation, il est souhaitable que les cadres sortent du cadre. Cela fait même partie de leurs attributions premières. À la question "quand le cadre d'entreprise doit-il sortir du cadre qu'il a lui-même contribué à dresser ?", la réponse serait donc : de temps en temps, quand il sent que c'est le bon moment. N'en déplaise aux adeptes des solutions toutes faites et autres formules consacrées, la prise d'initiative individuelle n'est pas une science exacte. Le tout est de l'encourager, de la favoriser pour multiplier les chances de bénéficier de ses nombreux bienfaits.



La figure de l'intrapreneur

Et puis en entreprise il y a tout se qui se passe sous les radars, ce qui est à proprement parler hors-cadre, voire – comme au cinéma – ce qui est hors-champs, ce que le top management ne voit pas : tous ces projets réalisés avec des queues de budgets, des bouts de ficelles, sur le temps personnel des cadres en vue de satisfaire leur esprit d'intraprise et de les présenter, une fois développés, aux décideurs. Cet autre entreprenariat, celui qui s'exprime à l'intérieur de l'entreprise mais qui échappe à tout contrôle et peut conduire à des innovations souvent incrémentales, mais également parfois à de véritables ruptures, est aujourd'hui en fort développement. C'est ainsi que le portail informatique sur lequel travaillent la plupart des collaborateurs d'une grande banque française a pu il y a quelques années être refondu et modernisé, au grand plaisir des utilisateurs et à la grande surprise de son DG.


A la manière d'un joueur de volley qui effectuerait un travail spécifique à son poste en marge des entrainements, les cadres multiplient les initiatives à la faveur d'un environnement qui le leur permet de plus en plus. Ils se forment également en parallèle dans des disciplines très différentes afin de toujours mieux appréhender la complexité à laquelle ils font face et d’y répondre en tissant des liens entre leurs connaissances, inventant ainsi chaque jour de nouvelles réponses aux problématiques qu'ils rencontrent. Savoir sortir du cadre est devenu pour eux un savoir-faire clé, qu’ils peuvent développer grâce au coaching.



Vous faire coacher par votre coach entreprise à Toulouse, c’est l’occasion d’apprendre à penser et agir out of the box, sans que votre carrière n'en pâtisse et pour que, bien au contraire, elle s’en trouve boostée.

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